Negocios
La violencia que no se nombra no se puede cambiar
"Durante años lo llamamos estrés, exigencia, cultura de alto rendimiento. Hoy lo llamo por su nombre."
Por Susana
“Nadie puede vivir a través de otros.”
Mi padre lo decía con esa claridad que tienen las frases que no buscan gustar, solo sostenerte. Cada decisión, consecuencia. Cada consecuencia, tuya.
Me tomó años entender que esa frase también aplica a las organizaciones.
Porque en los corporativos existe un mecanismo muy sofisticado —y muy normalizado— que hace exactamente lo contrario: vivir a través de otros. Extraer rendimiento, creatividad, salud y tiempo de quienes están construyendo carrera, mientras el sistema se presenta como meritocracia.
A eso le llamo violencia corporativa normalizada: el conjunto de prácticas, discursos y estructuras que producen daño sistemático a las personas dentro de las organizaciones, pero que operan disfrazadas de exigencia, cultura de alto desempeño, o simplemente “así funciona esto”.
No es solo un líder inmaduro. Es una arquitectura organizacional que lo permite, lo protege y lo reproduce.
Se ve así:
- Asignar las responsabilidades y los KPI del cargo sin formalizarte el título, el salario ni el reconocimiento. Porque se invisibiliza completamente a la persona el enfoque está en “la conveniencia de la organización”. No hay crecimiento mutuo.
- Reconocerte en privado e invisibilizarte en público. Minando directamente la autoestima “siempre te falta redondear el perfil” inhibir autoconfianza es un mecanismo violento de control.
- Incongruencia en la evaluación de desempeño, objetivos excepcionales en condiciones de contexto irreales que no corresponden, ni herramientas suficientes para lograrlos.
- Falsa sensación de libertad de ideas, señalar la incongruencia con claridad y límites: convertirle en el problema, etiquetarle como conflictivo, incómodo.
- Trato netamente utilitario y extractivo: al dejar de ser funcional, la persona se elimina sin considerar el costo real de reemplazarla
- Áreas como People & Culture reducidas a gestoras de currículos y números de empleado: cuando la función que debería proteger a las personas se convierte en administradora del sistema.
Lo más dañino no es el acto en sí. Es la narrativa que lo sostiene:
“Crecerse al castigo.” — “El esfuerzo forja el carácter.” — “Aquí los que llegan lejos son los que aguantan.”
Frases que no describen una cultura de alto rendimiento. Describen una cultura de normalización del abuso.
El sistema es tan efectivo que termina interiorizándose. El cuerpo aprende a funcionar con cortisol elevado como estado base. La hostilidad se vuelve señal de que “estás en la jugada”. El desgaste se confunde con compromiso. Y lo más peligroso: se empieza a replicar.
No por maldad. La violencia normalizada diluye la consciencia. El sistema enseña que así se sobrevive.
Lo he observado y documentado durante más de 15 años dentro de corporativas multinacionales: líderes que entregan resultados, estabilizan divisiones, contienen costos, construyen equipos —y que en el momento en que nombran lo que no funciona con claridad y desde la congruencia, se convierten en un riesgo para quienes ejercen el poder sin disposición a cuestionarlo. Peor aún, sin darse cuenta que son víctimas de su propia ceguera.
Nombrarlo no es una queja. Es un paso para que deje de repetirse.
Porque este patrón no es una historia aislada. Es una estructura que se replica en organizaciones de todos los tamaños y sectores. Y mientras no se nombre con precisión, no se puede cambiar.
Desde esa experiencia, me interesa construir un marco de trabajo para ayudar a organizaciones y líderes a:
- Detectar estas dinámicas antes de que se vuelvan estructurales.
- Nombrarlas con precisión, no con eufemismos.
- Transformarlas en modelos donde el bienestar real de las personas no sea el costo de la productividad, sino parte de su fundamento.
Porque los resultados que se sostienen sobre el desgaste, no se sostienen.
Si esto resuena contigo —porque lo estás viviendo, lo has liderado— me encantaría que conversáramos.
